□潘家永

　　又到一年毕业季，怀揣着梦想走出校园的莘莘学子，在求职时需要放下身段，但也不能处处委曲求全，在入职前要全面了解劳动法律法规，尤其要注意防范用人单位在签约、试用期、培训、服务期、解约等方面的风险。

　　签不签书面劳动合同不重要？重要！

　　【案例】自办理了三方协议等离校手续后，小董到单位上班已经快2个月了，单位一直未提签劳动合同的事。小董有点忐忑，单位却说有入职通知、三方协议等书面约定，签不签书面合同无所谓。小董想知道不签书面合同，劳动者会面临哪些风险？

　　【点评】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的直接证据。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且合同中应当具备合同期限、工作内容、工资、社会保险等必备条款。一旦发生劳动争议，一份合法有效的劳动合同往往能成为职工维权的有效“武器”。不签劳动合同，劳动权利一旦被侵犯，比如单位不缴社保、拖欠工资等，职工在维权时首先要确定自己与单位存在劳动关系，而这往往要通过申请仲裁或起诉来解决。这样，不仅费时费力，甚至还会因为举证不力而败诉。

　　试用时间长短由单位说了算？法定！ 

　　【案例】小茹毕业后欲进入一家大公司，可公司提出试用期要长一些。考虑到找份好点工作不易，小茹只好答应。于是双方签订了一份2年期的合同，其中约定小茹的试用期为5个月。谁知5个月快满时，公司以小茹经考核不符合录用条件为由将她解雇。那么，初入职者遭遇此种情况该如何维权呢？

　　【点评】《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”本案中，小茹的合同期只有2年，可公司竟约定了5个月的试用期，显然违法。由于小茹的试用期只能按法定的最长期限2个月来确定，所以在2个月的试用期届满后，应当视为小茹已自动转正。小茹自动转正后，公司再以不符合录用条件辞退她，属于违法解除劳动合同。小茹可以要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　岗前培训期间可不支付工资？支付！

　　【案例】学营销专业的小郑拿到某公司的录用通知后，按要求参加了半个月的岗前培训。培训结束后，双方签订了劳动合同，其中约定试用期2个月，试用期内月工资4000元。小郑本想拿到头一个月工资后向父母尽些孝心，结果却很失望，只拿到了2000元。公司解释说：岗前培训期间未从事具体工作，当然没有工资。小郑只好向劳动监察部门反映。

　　【点评】该公司的解释明显不合法。其一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，是否办理了正式入职手续、是否签了劳动合同等，并不影响双方劳动关系的建立。其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。员工只要完成了培训学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。其三，岗前培训是“开始用工”的一种形式。小郑参加岗前培训，属于已经提供了劳动，公司理当支付其培训期间的工资。

　　服务期适用于所有劳动者？非也！

　　【案例】小卢入职后参加了为期一周的岗前培训，培训内容包括公司业务概况、开展业务技巧等。培训结束后，公司强行与小卢签订了服务期协议，载明公司向小卢提供专业培训花费2万元，小卢须5年后方可离职，否则应支付高额的违约金。1年的合同期满后，小卢想要换个工作，却被违约金责任唬住了。小卢想知道，这份服务期协议是否有效？

　　【点评】《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。专项培训具有以下属性：一是须属于专业技术培训，不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等；二是须是委托第三方开展，企业内部培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费等。对照上述属性，岗位培训显然不属于专项培训待遇，故该份服务期协议及违约金条款均无效，小卢不受其约束。